基层法院处在审判第一线，承担着全国近90％一审案件的审理工作，担当着化解社会矛盾、维护司法公正的主力军，它的作用不言而喻。而作为基层法院主体的是人民法官队伍，这支队伍的好坏、足缺，直接影响着基层审判能否充分发挥职能作用。而近些年来，随着外部经济社会形态的日益增长和变更，人们观念的变化，对物质生活条件价值观的转变，以及内部法官准入门槛的不断抬升，造成基层法院人才流失现象严重，一支充足、稳定、高素质的法官队伍很难形成，严重影响了基层法院法官队伍的整体素质，制约了基层法院职能作用的发挥，案多人少的矛盾无法解决，法院司法公信力很难得到提升。如何限制或减缓基层法院人才流失，将现有人才留住，将更多的优秀人才吸引到基层法官队伍中，不断充实壮大法官队伍，是基层法院迫不及待要解决的问题。笔者对2007年以来龙江法院法官人才流失状况进行专题调研，通过对每年招录、调出人数进行对比，对显露出来的人才流失现象进行分析，厘清存在的问题，并提出解决基层法院人才流失问题的解决对策。

一、法官编制人数及干警流动情况

2007年我院实有编制105人，新招录16人，调走4人，2008年新增5人，调走0人，2009年新增5人，调走5人，2010年新增6人，调走1人，2011年新增7人，调走6人，2012年新增6人，调走4人，2013年至今，新增4人，调走5人。从总体上看，2007年至今的七年间，该院新招录49人，以各种形式调出25人，调出人数占调入人数的51%。

二、流动干警的特点

1、年龄偏低，以青年干警为主。7年间在调出的25人中，年龄在35周岁以下有21人，占总调出人数的84%，青年干警流失现象严重。

2、调出干警大都在本单位工作不足五年。在调出的25人干警中，有16人在我院工作不足5年，此人群比例占总调出人数比例的64%，其中工作三年以上五年以下的有10人，不足三年的有6人。

3、调出干警大多家在外地，与家人两地分居现象普遍存在。据统计，在调出的25名干警中，户口及父母所在地大都不在龙江县本地，有家庭的大都长期与妻子或丈夫分居，有的一周见一次面，有的一个月见一回面，有的甚至半年与家人见不了面。

4、学历较高，多为本科以上学历。在调出的25名干警中，有23名为本科学历，有2名为研究生学历，有8名已经通过了国家司法考试或有法官资格，这些人员的文化水平很高，业务水平纯熟，综合素质良好。

三、人才大量流失的产生的原因

　　经过调研分析，人员流失主要有四个方面的原因：

一是案多人少，工作压力大，人员供给缓慢。基层法院案件数量每年剧增，基层法院本身编制基数较少，当事人法律意识增强，对案件质量和时效要求更加严格，法官承办案件压力不减，信访案件增多，执行面临诸多困难，法官工作压力很大、社会地位不高使法官没有职业荣誉感。如我院2012年全年受理案件3388件，审结3379件，而2013年受案4565件，结案4472件，受案与去年同期相比受案上升18.32%，结案上升16.18%。而我院2012年和2013年两年度共招录新干警10人，考出或调走9人，案子增长率迅猛，人员编制增长缓慢，案多人少的矛盾日益突出。在人员招录中，门槛日益增高，许多人没有本科学历或没有通过国家司法考试，不能参加考试，被隔离在公考的大门之外。如我院目前缺编9人，只能通过公务员考试的方式进人。在现有的35名法官中，还有4人年龄偏大的法官提前离岗，目前在岗工作的法官只有31人，除4名正副院长和从事行政工作5名法官外，在一线办案的法官只有22人，在审判一线的法官很少。

　　二是基层法官职级待遇偏低，留不住人才，法官的身心压力很大。在晋职晋级方面，法官往往比不上政府部门的工作人员，基层法院职级提升机会少，很多在法院干了几十年的法官快退休了仍是科员级别，在福利待遇方面，与同等级别的公安、检察院相比，法官的福利待遇最低。如我院2007-2012年的五年间都没有1人晋升为副科级以上人员，职级待遇低，晋升很慢。在实际工作中，法官们处理在正常的工作日每天要开2-3个庭之外，经常在节假日、双休日加班加点写判决，工作状态多为超负荷。许多干警身体处于亚健康状态，近80%的法官出现不同程度的疾病，患有高血压、胃病、风湿病、颈（腰）椎病等疾病的干警较多，而这些法官目前仍在坚持工作，他们的身体状况令人担忧。

三是干警家在外地，归乡心切，没有归宿感。近几年，随着就压压力的增大，许多毕业的大学生回不到自己的户口所在地工作，离家多元都要找到一份安稳的工作，来自各地的新考录的人员，在工作地点没有稳定的住所，没有自己的同学圈、朋友圈，离家人、亲人较远，与家人互相牵挂，两地分居生活使干警归心迫切，这些人不愿意扎根本地，都想方设法地回到自己家乡。

四是有的干警把基层法院当成职业规划中的跳板。一些干警是大城市的人群，缺少基层工作经验，考录到基层第一线，在基层锻炼了自己的工作经验，丰富了自己的阅历和简历后，就通过关系调出基层，回到城市中直接提职提级。况且基层法院在限制人员流出方面没有严格的规定，干警的去留只是院领导一句话的事，没有正式的文件或制度加以约束，干警通过做领导的思想工作找到合适机会便会进入更高级别的单位。

四、对策及建议

一是提高政治待遇，增强干警归属感。依托主题教育实践活动，加强理论学习，树立正确司法理念，以开展“争创学习型法院、争当学习型法官”、“恪守法官职业道德、促进公正廉洁执法”等主题教育实践活动为契机，强化青年法官的理念教育，让他们安心在基层工作，坚定理想信念。

　　二是提高司法审判效率，减轻法官工作压力。改进司法作风，提升审判质效，加强审判管理，加大诉前调解、诉调对接的范围和力度，减少诉讼案源。同时，在群众中普及法律知识，提高群众知法懂法的意识和法治素质，提高干警在基层人民群众心目中的地位。

三是注重提拔，提高干警的政治和物质待遇。多给年轻干警机会，注重提拔年轻优秀干警，增加优秀干警的晋职晋级的机会，让优秀人才脱颖而出，培养和造就一支执法公正、清正廉洁的法官队伍。注重法官的任用，丰富法官队伍，启用法官助理来办理案件，缓解法官少、办案能力不足的实际困难，加强干警的工资福利待遇，争取财政支持，为干警解决住宿、餐饮、外出办案报销等问题，提高干警的物质保障。

四是坚持人文关怀,拓展年轻法官展示的舞台。激发年轻法官工作热情和干劲，从细微处入手,采取有效措施落实从优待警,提高法官待遇。为外地法官提供免费单身宿舍,解决他们的生活后顾之忧。同时,经常组织集体活动，搭建青年法官展现才艺的舞台。积极组织青年法官开展文艺汇演、演讲比赛等丰富多彩的文体活动，为青年法官展示才艺特长搭建舞台，培养青年干警健康向上的工作和生活态度。