对近五年来劳动争议案件的统计分析

富区法院　 杨　力

近年来，我国经济的快速发展促进了劳动用工制度的改革与发展，但同时也衍生出新的矛盾，使劳动关系处于不稳定状态。特别是大批农民工的出现，使劳动者与用人单位之间的矛盾更为凸显。目前，法院受理的劳动争议案件呈现出案情复杂、类型多样，当事人情绪激动等特点，处理难度不断增大。这些纠纷的产生原因是多方面的。笔者仅对近五年来我院受理的劳动争议案件进行分析，对实务中的审理难点进行探讨，并提出处理此类纠纷的对策及建议。

一、2007年—2011年我院受理劳动争议案件的情况

二、劳动争议案件的特点

1、双方矛盾较大，调解率低。2007年—2011年，我院审结的劳动争议案件中，以调解、撤诉方式结案的为16件，占所有劳动争议案件总数的26.23%，较其他类型案件明显偏低，这是由于，一方面，此类案件大多涉及劳动关系双方的直接利益，矛盾较大，调解可能性较小；另一方面，部分劳动者受夸大宣传的误导咨询律师后，律师给予的答复与实际能够得到的数额相差过大，无法调解。

2、群体性劳动争议案件上升，影响社会稳定。自2009年起，我院共审理群体性劳动争议案件7件，涉及劳动者314人，均由欠发农民工工资引起。此类案件都关系到农民工的切身利益，并且大多农民工因雇主拖欠工资情绪激动，如处理不当容易导致上访或其他恶性事件发生，严重影响社会的稳定。

3、涉及法律关系复杂，处理难度较大。劳动争议案件大多法律关系复杂，如农民工讨薪的劳动争议案件，往往存在工程转包以及雇佣等法律关系；如竞业禁止的劳动争议案件中，又往往牵涉到原用人单位、劳动者、现用人单位三方之间的法律关系。劳动争议案件大部分都未签订劳动合同，即使签订劳动合同，劳动合同一般也在用人单位手中，对双方的权利义务、薪金待遇等进行举证时不利于劳动者。

4、处理程序复杂，案件审理周期长。由于劳动争议案件多数比较复杂，在我院审理的61件劳动争议案件中有42件是按普通程序进行审理的，再加上之前的劳动争议仲裁程序，有些案件还可能进入二审程序，劳动者要经过漫长的诉讼过程。按法律规定的审限计算，整个过程走下来最长可达400余天。

5、案件分布具有明显的行业特征。我院审理的劳动争议案件中，涉及加工制造、建筑、服务行业的占91.80%，其中，涉及加工制造行业的占45.90%，涉及建筑行业的占14.75%，涉及服务行业的占31.15%。在涉案的用人单位中，国有企业占44.26%，私营企业占55.74%。

三、劳动争议案件的原因

1、用人单位用人程序不规范。个别用人单位用人程序不规范，甚至不与劳动者签订劳动合同，导致纠纷产生。特别是农民工讨薪案件，承包单位将部分工程发包给没有资质的个人，由没有资质的个人承包人找来农民工施工，承包单位与个人承包人之间通常都是口头约定。承包单位将劳务费给付个人承包人，再由个人承包人发给农民工。若个人承包人将劳务费扣下拿走，农民工因找不到个人承包人，便找承包单位讨薪，承包单位觉得冤枉，农民工觉得气愤，而矛盾的产生都是由于整个过程没有书面合同的约束，也没有规范的用人程序造成的。

2、安全生产意识淡薄。在我院处理的劳动争议案件中，有一部分是因工伤引起的，这类案件都是由于用人单位和劳动者个人安全生产意识淡薄，平时又对安全生产的宣传力度不够造成的。加之有些用人单位没有依法给劳动者缴纳各类保险，导致劳动者受伤后，伤亡待遇不能得到妥善解决，有的企业还想方设法拒绝承担责任或推诿责任，从而引发纠纷。

3、劳动者和用工单位维权意识增强。随着《劳动合同法》等相关涉及劳动关系的法律出台，以及媒体的宣传报道，劳动者和用人单位的维权意识增强，加之劳动争议案件的诉讼费下调为10.00元，大大降低了维权成本，作为弱势群体的劳动者都愿意通过诉讼的渠道解决争议，维护自己的合法权益。

4、部分当事人滥用诉权。一方面，由于劳动争议案件通常耗时长，部分用人单位在仲裁裁决要求支付工资的情况下，仍然起诉至法院，故意拖延时间，严重损害劳动者的利益。另一方面，由于诉讼费用降低，部分劳动者在仲裁败诉的情况下不理智，不能正确对待处理结果，进行一审、二审诉讼，甚至上访。以上均是对审判资源的浪费。

四、劳动争议案件的难点

1、群体性劳动争议案件送达难。以劳动者作为被告的群体性劳动争议案件，被告少则几十人，多则上百人，而且多为农民工，无固定居所，且通常不在本地，难送达，从一定程度上给审判工作带来了困扰。

2、劳动者释法解疑工作效果不明显。劳动者作为弱势群体，其被诉法院后，大多情绪较激动，对法院的公信力表示怀疑，很难与其沟通。劳动者虽知道用法律的武器维护自身的权利，但是对法律的规定还是知之甚少，仅凭自身对法律的理解参与诉讼，很难接受不利于自身利益的劝说和解释。

3、劳动争议类案件维稳压力较大，易引起上访。在我院近期上访的案件中，劳动争议案件占到近1/4。一些案件是由于企业改制或政策变化引起的，受到社会广泛关注，特别是受到有类似情境的劳动者的关注，如考虑不周全、处理不当，会严重影响社会的稳定。

五、导致劳动者败诉的情形分析

现代社会并不禁止人才流动，法律也赋予劳动者可以单方提前解除劳动合同的权利，如果没有法定的解除理由，虽然劳动合同可以提前解除，但依据权利和义务对等原则，劳动者需对此承担违约责任。在劳动者败诉的案件中，大多是劳动者采取了不正当的离职方式，导致无法维护自身的权利。主要表现在以下方面：

1、劳动者不辞而别的行为。劳动者在其与被告单位签订的劳动合同尚未到期的情况下，没有法定和约定理由提前离职，属于擅自离职，已构成违约，应当依法承担违约赔偿责任。但用人单位要求赔偿不能无事实依据“漫天要价”，而应当恰如其分掌握赔偿的度。具体说，应把握两个原则：第一，违约事实与违约赔偿依据两条件缺一不可。就是说，首先要有一方违约的事实，其次要有双方协商订立的违约赔偿依据。在签订劳动合同时，必须明确规定违约赔偿的条款，这样才能在有依据的情况下实施违约赔偿。如果有违约事实，但没有违约赔偿依据，则容易在实施违约赔偿中发生矛盾，引发争议。第二，合理核定违约造成的赔偿项目和数额，使赔偿有损失事实的依据。对于合同中违约条款的订立必须以法律为依据，体现双方平等的原则。如果违约赔偿条款违反上述要求，尽管双方当事人在签订劳动合同时并无异议，但在实际执行中却会发生争议。

2、劳动者单方预告解除劳动合同。劳动者预告解除劳动合同，是指劳动者提前一段时间通知用人单位，在经过这段时间以后，劳动合同解除。《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条均规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”法律对于劳动者预告解除劳动合同，只是规定，劳动者解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知用人单位，没有限制性条件。对于固定期限的劳动合同和没有固定期限的劳动合同是一样适用的。劳动者单方预告解除劳动合同的法律性质是：第一，单方预告解除是一种附期限的法律行为，即是一种附终期的法律行为。享有单方解除权的当事人在符合法律规定的期限和方式的情况下，劳动合同终止。第二，单方预告解除权是一种要式法律行为。要式行为是以践行口头之外的特别方式为成立要件的法律行为。法律规定“应当提前30日以书面形式通知”的书面形式是法律对于享有单方解除权的当事人的一种约束。第三，单方预告解除具有一定的程序性，单方预告解除劳动合同是享有解除权的一方当事人的单方意思表示，由于无需对方意思表示的一致就可以解除劳动合同，并且适用无过错解除原则，规定一定的程序，对于防止雇主滥用解除劳动合同的权利具有重要作用，有利于保护合同双方的合法利益。第四，单方预告解除适用的劳动合同具有特定性，合同必须信守是我国法律所规定的重要原则。合同订有期限，双方当事人就应该受其意思表示的约束，在合同的有效期内，维持劳动关系的稳定，遵守双方的约定，不得任意解除劳动合同。因此，劳动者在行使单方预告解除劳动合同的权利时，应严格按照法律规定行使，如行使不当，则可能产生承担违约责任的后果。

六、对审理劳动争议案件的建议及对策

1、加大宣传力度。一方面，通过电视、报纸等媒体，加大对《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、司法解释、行政法规等的宣传力度，使用人单位和劳动者知法、懂法，学会用法律的武器维护自己的合法权益。用人单位更要通过学习，规范用工，完善规章制度，加强安全生产意识，从源头上减少纠纷的产生。另一方面，注重发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。同时，要扩大学习、宣传和培训的对象及效果，既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传和培训，又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传和培训。注重效果，通过学习、宣传使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质，不断增强劳动合同的法律意识，切实保障劳动者和用人单位的合法权益。

2、加大调解力度。一方面，由于劳动争议案件涉及的当事人中有相当一部分是社会的弱势群体，如处理不当会给社会造成隐患，因此，应将调解工作贯穿到仲裁、诉讼、执行的全过程，避免矛盾激化，维护社会稳定。另一方面，部分劳动者与用人单位打完官司后还要回到用人单位继续上班，如通过调解解决纠纷，能够消除双方的隔阂，使劳资关系更加和谐。

3、提高办案效率。迟来的正义非正义，如果案件处理时间过长，即使劳动者最终胜诉，对于劳动者的利益仍然会有损害，特别是涉及农民工的案件，部分农民工为全心投入打官司不再出门打工，直接影响到他们的生活。因此，对于劳动争议案件，应根据具体情况，努力做到快立、快审、快结、快执行，达到法律效果与社会效果的有机统一。同时，要做好判后答疑工作，使劳动者和用人单位理性接受裁判结果，从源头上杜绝劳动争议信访案件的发生。

4、加强行业用人监管。从行业监管的角度，进一步规范企业用人制度，明确监管权限、职责和处罚力度，增强用人单位责任意识，规范用工行为，稳定劳动关系，促进企业和谐发展。用人单位应按照法律要求与劳动者签订劳动合同，明确双方权利、义务，使双方均受到劳动合同的约束和保护。同时，用人单位要依法制订企业内部规章制度，更不能偏离法律规定，不能一味追求企业利益的最大化而损害了劳动者的利益。